İşyerinde Mobbing:
İşyerindeki çatışmalar yeni bir şey değil. Kendi kendimize çoğu zaman mobbing nedir diye sorduğumuzda doğru cevabı vermekte zorlanıyor olabiliriz. Çünkü mobbing çok boyutlu ve sistematik olabiliyor. Makalemizde Mobbing’in ne olduğu sorusuna cevap ararken bunun ne gibi etkileri ve sonuçları olduğunu da ele alacağız. Bazen karşımıza psikolojik taciz olarak da çıkabilen bu durum iş yerindeki verimin yanı sıra hayat standartlarımızı da oldukça düşürür. Sağlıklı çatışmanın bir ticari kuruluş için faydalı olabileceğine dair kanıtlar vardır. Ancak bazen, bir işçi başka bir çalışana karşı psikolojik terörizm kampanyası başlattığında çatışma uğursuz bir hal alabilir.
Bireysel zorbalık ne kadar üzücü olsa da, dehşete kapılan çalışan hedefi yıldıran, küçük düşüren ve taciz eden diğer iş arkadaşlarının yardımını istediğinde durum çok daha kötü hale gelebilir.
Tanım:
“Mobbing” terimi, bir kişiyi taciz etmek, sindirmek, zorbalık yapmak veya rahatsız etmek için işbirliği yapan bir grup kişiyi ifade eder. Bir işyerinde, bir grup çalışanın belirli bir çalışana karşı düşmanca davranışlarda bulunması, çalışanın kendini güvende hissetmesini ve görevlerini yerine getirmesini zorlaştırdığında mobbing meydana gelir.
Mobbing yapanlar meslektaş, amir veya ast olabilir ve bu davranış açık ve doğrudan, gizli ve dolaylı olabilir.
Mobbing türleri nelerdir?
Sözlü saldırganlık: İşyerinde zorbalar genellikle hedeflerine karşı sözlü olarak saldırgandırlar. Mağdurla konuşurken saldırganlık kaba veya hoş olmayan bir ses tonu şeklinde olabilir. Ek olarak, hedef hakaretlere ve alaycı ifadelere maruz kalabilir. Sözlü saldırganlık, cinsel tacizi içerebilir.
Stonewalling: Mobbing mağdurları önerilerinin, projelerinin ve girişimlerinin iş arkadaşları ve amirler tarafından göz ardı edildiğini görebilir. Geri bildirim, durum güncellemeleri veya destek talepleri cevapsız kalır.
Dışlama: Mobbing hedefleri genellikle iş yerinde dışlanır ve hatta izole edilir. Dışlama, kurbanı bir e-posta zincirinden ‘kazara’ bırakmak, hedefi önemli toplantılara davet etmemek ve hem işyeri içinde hem de dışında hedefle sosyalleşmeyi reddetmek olabilir. Bazen mobbingin hedefi, çalışma masasının veya ofisinin diğer çalışmak arkadaşlarıyla uzak bir alana taşınmasıyla kendilerini işyerinde fiziksel olarak dışlanmış bulabilir.
Dedikodu ve iftira: Mobbing çete liderleri ve onların destekçileri, kurbanı küçük düşürmek ve zayıflatmak için tasarlanmış kötü niyetli dedikoduları başlatabilir. Bazen dedikodu saf bir iftiradır, diğerlerinde dedikodu hedef hakkında utanç verici olabilecek ancak mağdurun mesleki yeterliliğiyle hiçbir ilgisi olmayan kişisel bilgileri ortaya çıkarır. Aşırı durumlarda, bu kampanyalar ofis dışında ve mağdurun çalıştığı endüstri veya mesleğe yayılabilir.
Fiziksel saldırganlık: Mobbing bazen fiziksel saldırganlığa dönüşür. İşyerinde zorbalar, cezai suçlamalarla karşılaşmaktan korktukları için nadiren fiziksel saldırganlık kullanırlar, ancak faillerin geri tepmeye uğramayacaklarına inanmak için sebepleri varsa olabilir.
Mobbinge ne sebep olur?
İşyerinde mobbing için tek bir sebep yoktur. Grup tacizinin ve sindirmenin tipik nedenleri, kıskançlıktan bir baş belası ya da ihbarcıdan kurtulmaya kadar değişebilir. Nihai amaç ne olursa olsun, araçlar genellikle aynıdır: Mobbing, bir çalışanı işyerinden uzaklaştırmak veya çalışanı çetenin gündemine uymaya ikna etmek için dışlama, aşağılama, sindirme ve diğer duygusal ve bazen de fiziksel taciz biçimlerini kullanır. Ülkemizde maalesef yöneticiler işten personel çıkarması gereken durumlarda çalışanlara kıdem tazminatı vermemek adına mobbing uygulayarak personelin istifa etmesini bekleyebiliyorlar. İş ile ilgili bahane bulamayan yöneticiler daha farklı yollar deneyebiliyor. Aslına bakarsanız iş hayatında karşılaştığımız çoğu psikolojik yıpratma girişimi mobbing olarak anlam kazanıyor.
Profesyonel kıskançlık: Bazı araştırmacılar, iş arkadaşlarının mesleki kıskançlık nedeniyle mobbing hedeflerini seçtiğine inanmaktadır. Hedef oldukça yetkin ve diğer çalışanlardan daha yetenekli, çekici ve üretken olarak kabul edilebilir. Elebaşı, bu kişinin niteliklerini kıskanır ve performansı düşene veya organizasyondan ayrılana kadar hedefe eziyet etmeleri için başkalarını işe alır.
Statükoyu sürdürmek: Bir iş arkadaşı, üretkenlik gereksinimlerini sürekli olarak aşarsa, diğer ekip üyeleri bu yeni standardı karşılamalarının bekleneceğinden endişe edebilir. Ekip üyeleri, standartların değişmesini önlemek için çalışanın çabalarını sabote etmeye çalışabilir.
Zor veya düşük performans gösteren çalışanları itmek: Tüm araştırmacılar mobbing hedeflerinin tipik olarak oldukça yetkin çalışanlar olduğu konusunda hemfikir değildir. Bazıları, mobbinge maruz kalma olasılığı en yüksek olanların, işten çıkarılmasının zor olduğu bir organizasyonda düşük performans gösteren veya zor çalışanlar olduğunu iddia ediyor.
Bu durumlarda çalışanlar hedeften bıkabilir ve onu organizasyonun dışında isteyebilir. Bu, küçük bir işletmede daha az olası bir senaryodur, ancak şirket liderliği personel düzeylerini ve performansını sürekli olarak gözden geçirmiyorsa gerçekleşebilir.
İhbarcıları kovmak: Federal yasa ihbarcıları işverenlerin misillemelerine karşı korur. Bununla birlikte, amirler ve iş arkadaşları, onu ayrılmaya zorlamak veya bir rütbe veya fesih ile sonuçlanabilecek bir performans düşüşüne neden olmak umuduyla ihbarcıya karşı mobbing kampanyası başlatabilir. Bu davranış aynı zamanda ihbarcı koruma yasalarının da ihlali olsa da, bir çalışanın mobbingin misilleme niteliğinde olduğunu kanıtlaması zor olabilir.
Kişisel nedenler: Mobbing elebaşı, zorbalık yapan bir kişiliğe sahip olabilir ve bir iş arkadaşına eziyet etmekten tatmin olabilir. Mobbing’e katılan diğer iş arkadaşları, aynı kişilik özelliklerine sahip oldukları için bunu yapabilirler veya katılmazlarsa kendilerinin hedef haline gelebileceğinden korkarlar.
Hedef Seçimi
Mobbingin nedenleri farklı olduğundan, tipik bir mobbing mağdurunun tek bir profilini bir araya getirmek zordur. Bazı araştırmacılar, ofis zorbalarının hedef seçtiğine inanıyor çünkü iş arkadaşlarının çoğundan farklılar.
Türk İş Kanunu’nda Mobbing
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 4. maddesine göre a) Mesleki risklerin önlenmesi,
eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve
gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut
durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca konu
değerlendirildiğinde, işçinin 13. madde kapsamında bir fesih hakkı vardır. Bu madde uyarınca işçi
işyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak
ciddi ve yakın bir tehlike ile karşı karşıya olduğu düşüncesinde ise iş sağlığı ve güvenliği kuruluna,
kurulun bulunmadığı işyerlerinde işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin
alınmasına karar verilmesini talep edecektir. Talep etmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması
halinde işçi, tabi olduğu kanun hükmüne göre iş sözleşmesini feshedebilecektir”
Kaynak:
- https://www.legalmatch.com
- 6331 İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
